Ley Karin para empleadores: protocolo e investigación
La Ley Karin exige prevención, canales claros, medidas de resguardo e investigaciones ajustadas a principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
Qué conductas aborda
El marco cubre acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. La prevención debe considerar tanto las relaciones internas como situaciones con clientes, usuarios, proveedores u otras personas externas.
Obligaciones preventivas
- Contar con un protocolo de prevención coherente con los riesgos de la organización.
- Informar canales y procedimiento a trabajadores.
- Incorporar las reglas que correspondan en los instrumentos laborales aplicables.
- Capacitar a jefaturas y a quienes reciben denuncias.
- Identificar riesgos psicosociales y medidas de prevención.
Qué hacer al recibir una denuncia
- Registrar la recepción: fecha, canal, identidad y antecedentes aportados.
- Evaluar medidas de resguardo: proteger a las personas involucradas sin anticipar una conclusión.
- Definir la vía: realizar investigación interna o remitir los antecedentes a la Dirección del Trabajo dentro del plazo aplicable.
- Notificar y mantener reserva: limitar el acceso a quienes necesitan intervenir.
- Investigar: reunir antecedentes, recibir declaraciones y mantener trazabilidad.
- Concluir y ejecutar: adoptar las medidas que correspondan según el resultado y el pronunciamiento aplicable.
Plazos operativos que no conviene perder
La información oficial de la Dirección del Trabajo contempla, entre otros hitos, la alternativa de remitir antecedentes dentro de tres días y que la investigación concluya dentro de treinta días. Si la investigación es interna, existe además un trámite digital para avisar su inicio y depositar el informe ante la DT.
Carpeta mínima de investigación
- Denuncia y comprobante de recepción.
- Decisión y respaldo de medidas de resguardo.
- Nombramiento o designación de quien investiga.
- Comunicaciones a las partes.
- Actas, entrevistas y documentos recibidos.
- Informe final y constancia de envío o depósito.
- Medidas correctivas, disciplinarias o preventivas adoptadas.
Errores que aumentan el riesgo
- Desestimar informalmente una denuncia por considerarla incompleta.
- Prometer confidencialidad absoluta sin explicar los límites del procedimiento.
- Encargar la investigación a una persona con conflicto de interés.
- No documentar las medidas de resguardo.
- Investigar por correo desordenado, sin expediente ni control de acceso.
- Confundir medidas de resguardo con sanciones anticipadas.
Preguntas frecuentes
¿Una denuncia incompleta puede ignorarse?
No es un enfoque seguro. La doctrina administrativa de 2026 indica que debe darse un plazo razonable para complementar una denuncia inconsistente y no simplemente omitirla.
¿Puede investigar cualquier jefatura?
La designación debe resguardar imparcialidad, competencia y ausencia de conflictos. El tamaño de la empresa no elimina esos principios.
¿Qué pasa con la información del expediente?
Debe mantenerse con acceso restringido, trazabilidad y conservación coherente con las obligaciones laborales y de protección de datos.
¿Su protocolo funcionaría frente a una denuncia real?
Podemos revisar el flujo, los responsables, los documentos y la trazabilidad antes de que exista una urgencia.
